Hoe de kandidaat krijgt wat hij echt nodig heeft; inzicht in de beslisstrategie van de sollicitant.

Het lijkt het laatste jaar in recruitmentland nergens anders over te gaan:
‘hoe vinden, binden en boeien we kandidaten in deze zeer competitieve markt?’. Vaak sparren we over het zo snel en goed mogelijk aantrekken van een kandidaat, over hoe we zijn ‘sollicitatiereis’ zo gemakkelijk en plezierig mogelijk maken, en natuurlijk over het centraal stellen van de kandidaat. Regelmatig hoor ik recruiters over de wens om een soepel sollicitatieproces op te zetten, waarin de kandidaat alle aandacht krijgt die hij nodig heeft. Maar hoe richten we dit nu eigenlijk in?

Niet alleen aan de voorkant, maar ook in het midden en het eind van het werving- & selectietraject investeren

Het is ons inmiddels bekend hoe we kandidaten moeten aantrekken; we verdiepen ons in onze doelgroep, spelen in op de pullfactoren en weten waar we de kandidaat moeten zoeken. Hier stopt het gewenste proces echter niet. Na de eerste selectie gaan we samen met de kandidaat een procedure in waarin jij iets van de kandidaat nodig hebt én, belangrijker nog, waarin de kandidaat heel veel van jou nodig heeft. Naast die investering aan de voorkant is het dus van groot belang om óók in het midden en aan het einde van het werving & selectieproces te investeren. Daarbij is het belangrijk om als recruiter de regie te houden. Nog steeds zijn er organisaties die een groot deel van het selectieproces – zoals het voeren van gesprekken – in de lijn hebben belegd. Als recruiter ben je vanaf dat moment de regie kwijt en dat komt op mij over alsof dit deel van het proces minder serieus genomen wordt, terwijl het juist zo belangrijk is dat de recruiter ook in dit gedeelte zijn rol oppakt en inspeelt op de vraag van de kandidaat. Voor een goede match en sterke binding is het van groot belang om de kandidaat gedurende de gehele selectiefase te kunnen voorzien van dat wat hij nodig heeft om een keuze te kunnen maken. Daar zijn twee dingen voor nodig: Jij als recruiter en de kennis over wat de kandidaat precies nodig heeft tijdens het sollicitatieproces.

De beslisstrategie van de kandidaat

Onderzoek vertelt ons dat de strategie die een kandidaat hanteert in zijn besluitvorming, verandert gedurende het sollicitatieproces. Door exact te weten wat een kandidaat nodig heeft, kun je als recruiter, in elke fase van het proces, invloed op die besluitvorming uitoefenen.
Tijdens het proces ontbreekt het de kandidaat nogal eens aan voldoende informatie over de zaken die voor hem van belang zijn om een weloverwogen beslissing te kunnen nemen. Het proces gaat vaak (te) snel (of juist te langzaam) en er wordt te weinig informatie verschaft. De kandidaat weet waarschijnlijk zelf ook niet precies naar welke informatie hij op zoek is, waardoor hij vooral vertrouwt op de voorlichting die de recruiter hem geeft. En dus jij, ja jij recruiter, bent van super grote waarde voor hem in zijn zoektocht naar informatie en zijn keuze voor een nieuwe baan!
Kandidaten hebben in verschillende fasen van het recruitmentproces ook verschillende input nodig; hoe belangrijker iets voor een kandidaat is (organisatiecultuur, salaris enzovoorts) hoe meer helderheid je hierover moet verstrekken.
Uiteindelijk is een kandidaat altijd op zoek naar een organisatie die past bij zijn waarden en deze  waarden verschillen per persoon. Je doet er daarom slim aan om vanaf het begin van de procedure goed in te schatten wat iedere kandidaat nodig heeft en op die behoeften in te spelen. Geef hem extra informatie, dat kan in allerlei verschillende vormen zijn zoals spreken met collega’s, een rondje afdeling, een middagje meelopen, lunchen met het team, enzovoorts.

Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat er vier belangrijke criteria zijn die de perceptie van de kandidaat beïnvloeden wanneer het gaat om de aantrekkingskracht tot een organisatie:

  • een goede fit (de match met de organisatie en de functie)
  • het salaris
  • het aanzien van de baan en/of de organisatie
  • de werklocatie

Bij de kandidaat weegt de fit en het salaris steeds zwaarder naarmate het sollicitatieproces vordert. Opvallend hierin is dat bij vrouwen de informatie die zij krijgen over de fit gewichtiger is dan bij mannen. Het is daarom van groot belang om voldoende informatie te verstrekken over deze criteria en naar het einde van het proces extra nadruk te leggen op de fit en het salaris. Geef gedurende het proces steeds een goede en gerichte terugkoppeling en geef aan waarom de kandidaat juist bij jouw organisatie past en in deze baan gigantisch kan rocken!

Wist je trouwens dat de marktwaarde die de kandidaat heeft (of denkt te hebben) zijn keuzes beïnvloedt met betrekking tot de baan die jij hem aanbiedt? Deze (vermeende) marktwaarde verandert wanneer de kandidaat verder in het proces komt en/of andere aanbiedingen krijgt. Hij kan misschien zijn marktwaarde hoger gaan inschatten. Kandidaten hebben namelijk de neiging om zichzelf te overschatten als het op marktwaarde aankomt. Tevens, en niet geheel onlogisch, zullen kandidaten met meer aanbiedingen de vier belangrijke hierboven genoemde criteria zwaarder laten wegen in hun beslissing dan kandidaten met minder aanbiedingen in de pocket. Voor deze kandidaten geldt dat zij het gevoel moeten krijgen dat de fit met jouw organisatie hoger is dan de fit bij de organisatie(s) waar (de) andere aanbieding(en) lopen. Speel hier dus op in en informeer jouw kandidaat zoveel mogelijk over de organisatie en de inhoud van de baan. Doe dit wel afgestemd op wat voor de kandidaat het meest waardevol is om te weten. Is dit bijvoorbeeld inhoud of juist een doorgroeiperspectief? Wees er zeker van dat je weet waar de kandidaat door gedreven wordt in zijn keuzes!

Wil je meer lezen over de manier waarop kandidaten criteria afwegen gedurende het sollicitatieproces? Vraag het onderzoek waarover ik schrijf bij mij op!